Вчера был на ивенте от Universe IT, где Inna Ostapenko рассказывала о метриках в рекрутинге.

Пара тезисов, которые для себя выделил с мероприятия:

– Часто сами рекрутеры не знают, зачем нужны эти метрики. Мол, и так же понятно, сколько вакансий закрывается в этом месяце, что еще нужно.
Но вся магия скрывается как раз глубже: сколько из тех кого наняли успешно прошли испытательный срок; как долго закрывали вакансию; сколько денег потратили на найм; какой процент принятия офферов; какое качество кандидатов процессится по воронке и/или приходит от сорсеров; сколько времени и денег нужно чтобы сформировать команду — ответы на эти и другие вопросы может дать именно аналитика.

– Поскольку рекрутеры не верят в полезность метрик, им приходится постоянно “продавать” этот инструмент. На личном опыте такое делал у себя в команде. Срабатывали точечные ситуации, когда рекрутер закрывал например вакансию, но не знал с какого источника пришел кандидат. В этот момент подключался я и говорил: “Вот видишь, а если бы ты указал источник в базе, можно было бы отследить где ты его нашел”.

– Менеджмент иногда запрашивает черезчур много отчетов, которые забирают значительное время рекрутера. Тут важно находить баланс и не увлечься только метриками. Ведь легко финансово доказать, в какую сумму компании обходятся лишние таблички и что полезного можно было бы сделать за это время.

– Существуют 2 основных причины не использования метрик в командах: лень, когда нужно каждый раз перебарывать себя и заполнять таблички; и незнание что нужно мерить. Если ответ на второй вопрос мы вчера попытались найти, то на первый – еще нет. 🙂

А как вы работаете с метриками у себя в командах? Что используете? Есть ли успешные кейсы? Поделимся опытом в телеграм-чатике