Была у меня как-то вакансия Проджект менеджера для одного направления. Вроде ничего сложного. Получил требования, изучил специфику – пошел хантить. За неделю нашел несколько достойных кандидатов, с которыми пообщался и повел дальше по воронке. Парочка отвалилась на техническом интервью. Но один кандидат оказался прям находкой: он понравился и ПМО и хайринг менеджеру. Осталось только оффер подписать и можно выводить на работу.

Тю, все же отлично, скажете вы: заказчики довольны, по требованиям подходит — отправляй оффер и иди пить чай. Но были моменты на всех этапах, которые меня смущали. Еще и вспомогательные инструменты оценки говорили о том, что здесь что-то не чисто. Поэтому, я поговорил с хайринг менеджером и взял пару дней на референс чек. Какого же было мое удивление, когда обращаясь в компании к сотрудникам-староверам с рекомендацией по кандидату, те НЕ ЗНАЛИ, КТО ЭТО! Да, да, именно! Один человек, правда вспомнил, что был джунёнок, который пару месяцев поработал и ушел с компании. И конечно-же, в его линкдине и по ходу интервью тот ничего подобного не говорил.

“Что ж, нужно идти в ва-банк” — решил я и позвонил кандидату с предложением, если тот ВЕРИТ в то, что говорит, а остальные – лгуны, пускай проходит полиграф (в компании, где я работал, это часто практиковалось для руководящих должностей. Эта же вакансия не подразумевала этот этап отбора).

И кандидат пошел. НО. Не прошел. Полиграфолог мне отзвонился через 20 минут после начала (процедура длится от 2 до 3 часов) и сказал, что прервал оценку, так как парень находился “под чем-то”.

Итак, этого кандидата мы потеряли, что хорошо. А взамен ему, я за неделю нашел отличного спеца, который работает и по сей день. Конец.

О чем эта история? ВСЕГДА собирайте рекомендации на кандидатов. Даже если позиция мелковата и менеджеры, одобряют кандидата. Лучше сделать здесь ошибку, чем нанять не пойми-кого. В итоге, компания потеряет время и деньги, и тебя-рекрутера по голове не погладит.

Как собирать рекомендации: ниже, краткий НО эффективный чеклист:

  • Запроси у кандидата, кто его может порекомендовать на предыдущих местах работы И НЕ ЗВОНИ ИМ! Можно связаться с этими людьми только в крайнем случае, но там уже все улажено, и тебя будут мёдом поливать — какой этот кандидат чудесный.
  • Посмотри сотрудников, которые работали с ним ранее в отделе или пересекались на смежных процессах. Для этого, сделай домашнюю работу и на собеседовании тихонько выведай, кто за что отвечал и с кем тот сотрудничал.
  • Глянь также тех, кто покинул компанию. О них часто забывают и сами кандидаты. Хотя бывшие сотрудники могут рассказать много интересного. НО ДЕЛИ ВСЕ НА 2, потому что, если сотрудник ушел сам – дело одно, а если его поперли, то в этом виноваты будут все: и менеджмент, и твой кандидат, и уборщица Валя.
  • Найди контакты людей в резюме на джоб-бордах. Не обязательно, они могут знать твоего кандидата. Зато могут сказать, КТО его знает. И дадут контакты человека.
  • Спроси у своих коллег — эйчаров и рекрутеров в компании, где работал кандидат. Эйчары же знают больше информации, чем любой другой сотрудник в компании. Они легче всего войдут в положение и помогут коллеге.
  • Делай референс чек по нескольким компаниям, в котором работал кандидат, а не только по последней. Так ты можешь отследить динамику. Может на последнем месте был какой-то разовый случай.
  • Общаясь с рекоммендодателями, задавай открытые вопросы, а не типа “Скажите, правда, Коля был хорошим/усердным/ленивым?”. Так ты дашь поле для фантазии человеку, и тот сможет вспомнить интересные моменты.
  • Задавай вопросы только те, которые нужно выяснить. Помни, время твоего собеседника ограничено. Более того, он даже не планировал с тобой общаться. Так что, цени это.
  • Записывай! Даже не так, стенографируй! Не надейся на свою замечательную память. Ничего ты не запомнишь. И заноси информацию в карточку кандидата, чтобы не забыть и коллегам передать.

И помни, чем больше типов оценок ты проводишь по кандидату, тем выше вероятность, что финальное решение по нему будет верным. Надеяться на одно интервью или тестовое ни в коем случае не стоит.

Кстати, а какие еще эффективные инструменты оценки ты используешь в работе? Давай делиться в нашем телеграм-чатике https://t.me/tochkaotbora_chat