Сегодня мы поговорим о том,

  • Что такое мотивация сотрудника, какая она бывает;
  • Убедимся, почему важно подбирать персонал с нужной мотивацией;
  • Разберем кейсы и вопросы как определить мотивацию кандидата на собеседовании.
  • А также узнаем как сформировать список нужных мотиваторов под конкретную вакансию.

    Так что наливай чаек, бери зефирку, сейчас будет много полезного. Погнали!

Вот смотришь ты на человека, вроде сидит, что-то там себе работает. Но ни команда от него не в восторге, ни менеджмент, та и он сам удовольствия от работы не получает.

Почему так бывает?
Причин, на самом деле много. Но сегодня рассмотрим одну из ключевых – мотивация сотрудника.

К слову, все, о чем рассказывают в интернете – вранье, вымысел и всеобщий заговор. Помните, историю о Шерлоке Холмсе и его известным дедуктивным методом? В итоге, оказалось, что кто-то немного перепутал и в действительности, Холмс использовал индуктивный метод (составление логического вывода на основе перехода от частного к общему).

ОКАЗЫВАЕТСЯ в эйчаре тоже когда-то кто-то натупил, и решил использовать термин Мотивация персонала в не совсем правильной трактовке. Гугл говорит, что мотивация персонала – это один из способов повышения производительности сотрудников.

То есть, это набор действий со стороны компании, чтобы специалист работал эффективнее. Как пример можно вспомнить картинку, где кролику подвешивают морковку, чтобы тот постоянно бежал.

Но на самом деле правильно считать этот процесс стимулированием. Даже синоним слова “стимулирование” — побуждение, воздействие, подталкивание. Вот, это как раз то, что компании стараются делать, чтобы Кролик работал эффективнее. Плюшки, гибкий график, удаленная работа, бонусы/штрафы – все это методы стимулирования персонала.

А что же такое мотивация кандидата?

Мотивация — это внутренняя движущая сила, которая побуждает человека вставать каждое утро и идти на любимую работу.
Например, человек хочет купить машину – это его цель или основной мотив. Для этого ему нужны деньги – инструмент достижения цели.

Как результат, он надевает штаны и идет на работу, чтобы эти деньги заработать. Ну просто же.

С терминами разобрались. Теперь поговорим, какая бывает мотивация:

Видов мотиваторов, впрочем как и самих людей, огромное количество: кто-то хочет быть лучшим в своей нише, кто-то — стать актером а потом президентом, кому-то хочется путешествовать, ну а есть желающие просто заработать свой первый миллион.
За свою историю работы, я сформировал 7 групп мотиваторов в плоскости работы. Какие они бывают:

Гигиенические мотиваторы

  • Зарплата, бонусы
  • Комфортные условия труда
  • Больничные, отпуска, страховка
  • Гибкий график
  • Удаленная работа
  • Комфортное рабочее место

Принадлежность общине

  • Команда, коммуникации внутри
  • Здоровая атмосфера в коллективе
  • Отношение Менеджмента
  • Одобрение со стороны

Карьерные

  • Обучение, развитие
  • Возможности роста
  • Интересный проект
  • Нравится то, чем занимается

Стабильность

  • Четкие цели, задачи
  • Отсутствие стрессовых факторов
  • Безопасность
  • Предсказуемость, прагматичность

Динамика

  • Постоянные изменения, не сидеть на одном месте
  • Новые цели, задачи, возможности
  • Драйв, движуха

Влияние

  • Карьерный рост (вертикальный)
  • Признание, уважение со стороны
  • Масштаб управления
  • Личный статус

Масштабность

  • Глобальность проекта,
  • Перспективность проекта
  • Масштабы своей деятельности.

К слову, важно помнить, чем выше стоит человек по пирамиде потребностей Маслоу, тем глобальнее у него мотиваторы. Так что, если вы собеседуете Руководителя направления, то, скорее всего материальные, гигиенические потребности закрыты, и им двигать будет самореализация, признание, влияние и так далее. Но, об этом немного позже.

Почему важно подбирать персонал с нужной мотивацией:

Сначала спойлер: не существует правильной или неправильной мотивации. Есть та, которая подходит в конкретном случае, для вакантной позиции или условий в компании. И та, которая не подходит
Например, человеку важно развитие, перспективы карьерного роста, масштаб работы, а вы его собеседуете на вакансию кладовщика.
Или наоборот, позиция подразумевает постоянную неопределенность, динамику, дедлайны, жесткую рыночную конкуренцию, а кандидату важно, чтобы все было регламентировано, четко, понятно, прозрачно, еще и расписана стратегия на ближайшие 8 лет. Немного не то, правда?

Ну а когда такой сотрудник все-таки попадает в компанию, то и он не получит удовлетворения (скорее всего даже подойдет к рекрутеру во время своего ИС и скажет, мол “слушай, ну не сложилось/не срослось, извини, буду уходить”), и работодатель при этом, теряет время и деньги, так как это опять – новый найм, недополученная прибыль, стресс для команды и простои.

Так что, лучше сразу отобрать человека с подходящей мотивацией, чтобы обе стороны были довольны.

Как определить мотивацию?

На практике я применял не один десяток вопросов и ситуаций, которые раскрывают мотивацию сотрудника. Ниже поделюсь с наиболее эффективными из них, которые ты сможешь уже сегодня использовать на своих собеседованиях. При этом, хочу отметить, что важно не выстреливать все вопросы одним блоком. Так кандидат скорее всего догадается, что от него хотят услышать и на третий-четвертый вопрос подстроит свои ответы под нужные тебе. Лучше задавай вопросы вперемешку с другими. Но если уже удалось зацепить что-то, то не жди, копай глубже.


Например, ты спрашиваешь: “По каким критериями для себя Вы будете выбирать компанию?” На что кандидат отвечает, что ему важно развитие.
Тут следует сходу задать вопрос. “А какое развитие? Что под этим подразумеваешь? Куда ты хочешь развиваться? Есть уже план? Сколько времени нужно, чтобы реализовать его? Какие ресурсы Вам понадобятся для этого?”

Если тот четко отвечает на все поставленные вопросы – значит он говорит правду. Если же мямлит, скорее всего фантазирует на ходу или дает социально ожидаемый ответ.

Также, часто человек говорит списком. И самые важные ему мотиваторы озвучивает в первую очередь. Полученный перечень рекомендую перепроверить несколько раз, задавая другие вопросы.

Например, вторым вопросом может быть: “Почему люди покидают компанию?” Кстати, это крутой проективный вопрос. Особвенность его в том, что ты не напрямую спрашиваешь кандидата. Он воспринимает вопрос более спокойно и говорит словно о другом человеке. Но тот ВСЕГДА отвечает, исходя из личного опыта и как бы он поступил в этом случае. Валидность такого вопроса очень высокая.

Ну а ответы могут быть по сути такими же как и на предыдущий вопрос только с приставкой “НЕ”. Нет возможности роста, НЕинтересный проект, НЕадекватные задачи. И тут не забывайте спрашивать: что он имеет под этим в виду. Вспомните как я в предыдущем выпуске наводил пример со стрессоустойчивостью, что для каждого она – своя.

Какие вопросы нужно задавать, чтобы определить мотивацию кандидата?

Как и обещал, делюсь ТОП-вопросами, которые помогут тебе выявить мотивацию кандидата на собеседовании. Кстати, ниже скину ссылку на документ с вопросами, перечнем факторов мотивации и дополнительными рекомендациями по теме.

Итак, вопросы:

  • Что тебе важно при выборе нового места работы?
  • Что тебе критично не приемлемо на новом месте работы?
  • Почему люди задерживаются на работе после 6?
  • Почему люди задерживаются в одной компании дольше чем на год?
  • Почему тебе нравится заниматься этим?
  • Что тебя драйвит?
  • Если бы не нужно было зарабатывать деньги, чем бы занимался?
  • В каком случае можно покинуть компанию без зазрения совести?

Каждый вопрос можно формулировать по-своему, но главное СЛУШАТЬ, что отвечает кандидат, записывать и копать глубже.

Разберем еще пример с вопросом:
Ты спрашиваешь:
“Что Вам критично не приемлемо на новом месте работы?” Люблю этот вопрос. Кандидат сразу выдает то, что его не устраивает на нынешнем месте работы, и что ему важно.

Кандидат может ответить одним словом “Команда”.

Окей, гугл, копаем глубже. Можно задать прямой вопрос: “Что имеешь в виду под этим?” или же задать проективный вопрос: “А как считаешь, в каком коллективе людям наиболее эффективно и комфортно работать?”

Тут тоже много вариантов ответов, вплоть до того, чтобы человеку вообще никто не мешал, не дергал, не задавал лишних вопросов и дал возможность сконцентрироваться своей работе.
Или же были случаи, когда кандидат обмолвился фразой “чтобы они были не тупыми и убогими, а компетентными специалистами”. Тут кончено я копнул глубже и узнал много интересного о его надменности и превосходстве над другими”. Ну, результат интервью, я думаю, вы догадываетесь, каким был.


Как видите, такие вещи на технических собеседованиях невозможно выявить, согласны?

Как понять, какая мотивация кандидата подходит конкретно в твоем случае


Тут 2 момента.

  1. Посмотреть на ценности компании, корпоративную культуру, атмосферу в командах
    и выделить ключевые факторы мотивации, о которых говорил ранее
  2. На этапе составления профиля должности вакансии, сесть с хайринг менеджером и определить с какими факторами мотивации должен быть новый сотрудник. Кстати, как составлять профиль должности – смотри мой предыдущий выпуск здесь.

Ну и как всегда вопрос напоследок: как ты сейчас выявляешь мотивацию у кандидатов? И если встречались необычные мотиваторы, делись историями в комментариях.

Очень надеюсь, что было полезно. Ставь лайк под видео, подписывайся на канал. Если удобно читать новости в других соц сетях – ищи Точку отбора в телеграме, фейсбуке, инстаграме.
Ну или же слушай подкасты в саундклауде и миксклауде.

Спасибо теюе и скоро увидимся в новом выпуске!