Ссылки с полезными материалами:

Пример профиля должности: http://bit.ly/2Hx88UL
Пример таблицы с результатами. http://bit.ly/2vGgSVS
Книга “Компетенции”, Спенсер http://bit.ly/2SM0iMk

Полный текст видео:

“А найди нам такого как наш Ваня”. Часто от заказчиков слышите подобное, когда ставят задачу найти кандидата. Мол, он должен быть идентичен уже работающему сотруднику. А еще лучше быть как Ваня и Леша вместе.

Сегодня мы

  • Будем определять что такого крутого в Ване и как это выявить?
  • Разберем наиболее эффективный метод по формированию списка компетенций
  • Поговорим, что такое профиль должности, из чего он состоит
  • А также узнаем, О ЧЕМ НЕ ГОВОРЯТ В ИНТЕРНЕТЕ когда пишут о профиле должности.

Погнали!

Формируя профиль должности или составляя заявку на закрытие вакансии, что от части одно и то же, важно не брать с потолка компетенции и личностные качества, которые ну сюда вроде бы подходят.

Часто, ключевая компетенция вообще нигде не описана и может быть заимствована у другой должности. Вот например, был у меня разработчик Ваня. Техлид и вся команда считали его самым сильным специалистом. Но что определяло его “силу”? Разве он чище писал код без багов? Лучше всех разбирался в технологиях или быстрее закрывал таски в Джире?

Нет. Мощь Вани определяло то, что он думал не как разработчик, а как бизнес-оунер. Любую фичу тот оценивал не в сторипоинтах, а в ценности, которую пользователь может получить, когда она появится на продакшене.

А соответственно, если пользователю она “зайдет”, то и бизнес с этого получит дополнительный профит. Чувствуете разницу?
Так и появилась у нас в команде ключевая компетенция – business ownership. При чем, сразу с четким пониманием, что под ней имеется в виду, и как та проявляется в работе.
Ведь важно не просто придумать красивое название компетенции, нужно еще определить градации компетенции, а также как ее выявлять и оценивать.
Как правильно составить профиль должности или заявку на закрытие вакансии и выбрать нужные скиллы?

В сети много информации о том, что такое профиль должности, как его правильно составлять. Вот пример, который разлетелся по большинству сайтов.

Да, верно профиль должности – это документ, в котором детально указываются требования к специальности: компетенции, обязанности, KPI, образование и прочее.

При чем, описывается детально все, кроме одного пункта – софт скиллов. Вернее, те лишь перечисляются, НО, ни один сайт не рассказывает, ОТКУДА их брать и ЧТО ОНИ ОЗНАЧАТЮТ.

Ведь попсовая “стрессоустойчивость” в каждой компании трактуется по-разному. Где-то быть устойчивым к стрессу – значит вкладываться в постоянно горящие дедлайны, и отвечать на 743 письма в день от недовольных клиентов. В то время как в другой компании имеется в виду быть невозмутимым, когда босс начинает обкладывать тебя трехэтажными матюками.
А что поделать? Там уже сформировалась такая “корпоративная культура”, та и каждый частенько использует красное словцо в работе.

Но сейчас, мы с вами это будем разбирать.

Существует наиболее эффективный способ — подойти к руководителю Вани и спросить: “Слушай, а расскажи подробнее, ЧТО ТАКОГО в работе отличает Ваню от остальных? Чем именно тот лучше других?”

Полученный перечень критериев составить в виде таблицы. Далее, идем к его коллегам и спрашиваем подобные вопросы: эту информацию также записываем отдельной колонкой. Если тот общается с сотрудниками других отделов – провести подобный опрос.

Ну и в конце – пообщаться лично с Ваней, узнать что тот думает. Почему ему удается справляться с работой эффективнее других? (Предложить ему рассказать на примере, где тот столкнулся с трудностью и каким образом их разрулил).

Все это похоже на оценку 360 и частично глубинное интервью, только здесь мы не проходимся по списку заготовленных скиллов, а формируем их по ходу нашего нашего расследования.

Как обработать полученные результаты?

Здесь все просто: наиболее важные ответы – Вани. То есть, их мы берем за приоритет. Далее, смотрим, какие качества встречаются чаще всего и ранжируем их от большего к меньшему. Кстати, пример таблицы я скину в описании к видео. Также сброшу линк на книгу по данной тематике.

Плюсы такого подхода:

  • В итоге получается наиболее релевантный профиль компетенций и софт скиллов для конкретной должности и конкретно под вашу компанию.
  • Может подойти как для небольших команд, так и для массовых специальностей. То есть мы создаем идеальный портрет и уже его штампуем в массовом производстве.

Минусы:

  • Довольно трудоемкий процесс. Сбор и подведение итогов может занимать пару дней. Поэтому, лучше заранее выделить время у себя в рабочем графике для этой деятельности. Ну и не забыть забронировать слоты у тех, с кем планируете общаться.

Теперь, когда есть понимание как правильно составлять заявку или профиль должности, сделать это больше не составляет труда. Но на всякий случай, я прикрепил ссылку на пример такого профиля должности, чтобы он у вас был всегда под рукой.

Ну а напоследок, вопрос — как ты думаешь, почему так важно уделять внимание именно софт скиллам, личностным качествам, а не техническому опыту? Пиши свои мысли в комментариях.


А пока подписывайся на наш канал на ютубе, кстати мы есть в телеграме, фейсбуке, инстаграме — читай нас где тебе удобнее. Ставь колокольчик, чтобы не пропустить новые выпуски.
А если удобнее слушать подкасты, Точка отбора также есть в сандклауд и миксклауд.

Что ж надеюсь, было полезно.
Спасибо! И до встречи в новом выпуске!